前言

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一、开发者和架构师

1、最大的区别是什么？

答案：开发者和架构师之间最大的区别就是技术领导力

软件架构师的角色需要理解最重要的架构驱动力是什么，他提供的设计需要考虑这些因素。架构师还要控制技术风险，在需要的时候积极演化架构，并且负责技术质量保证。从根本上讲，架构师是一个技术领导者的角色，这就是最大的区别。

2、如何才能成为一位架构师？

答案：经验。

架构师都是经过时间逐渐发展成为架构师的。需要有退后一步看代码的能力，从而理解特定软件系统背后的设计决策。退后一步才能看到“大局”，这是架构师必须掌握的核心技能。

3、有没有什么是架构师永远都不应该做的？

有，软件架构师永远都不应该停止编程和停止学习！

程序员从初级走向资深的过程中，会面临两个支路，一个叫技术主管，另一个则是架构师。

总结程序员到架构师之路的忠告：

1、程序就是一切。文档是紧接其后的事情。因此，把你们的代码写成本身就是文档，而且要好用。

2、测试 测试 测试。重要的事情说三遍。

3、单元测试要严格。

4、写出好代码要能给人类阅读，给 CPU 使用。绝对不能向烂代码低头。

5、阅读更多的知识，不要局限于目前的工作所需。如果你只掌握今天需要的知识而不知明天需要的，你不会有发展进步。

6、抽象的能力，抽象思考的能力怎么强调都不为过。现实的需求纷繁复杂，如果架构师不能够把这些乱无头绪的需求抽象成一些“概念”，在概念的层次进行思考，系统根本就无法设计。

7、技术领导力，要用技术的影响力来领导人，而不是威权和职位。换句大白话来说，就是要能让技术人员服你。有了技术影响力，你在团队发出的声音才会被倾听，被尊重。

4、架构师的基本素质

1）沟通能力

为了提高效率，架构师必须赢得团队成员、项目经理、客户或用户认同，这就需要架构师具有较强的沟通能力。沟通能力是人类最普遍性的素质要求，技术人员好像容易忽略，想成为架构师就不能忽略。千万不要抱着这样的观念：怀才跟怀孕似的，时间久了总会被人发现的。还是天桥上卖大力丸的哥们说得对：光说不练假把式，光练不说傻把式。看看你周围的头头脑脑们，哪一个不是此中高手，我们千万不要鄙视，认为这是阿谀奉承、投机钻营，凡事都要看到积极的一面，“沟通”的确是一种能力。我认为自己是一个略内向的人，因为我是农村出来的孩子，普通话都说不好，以前或多或少带有点自卑感，幻想着是金子总会发光，所以在职业生涯中吃了不少亏。现在，我深深懂得了沟通的重要性，我会很主动地跟同事们，跟老大们不定时地沟通，感觉工作起来顺畅多了。

这一条我认为最为重要，所以排在首位。我甚至认为下面几条都可以忽略，唯一这一条得牢记，而且要常常提醒自己。

2）领导能力

架构师能够推动整个团队的技术进展，能在压力下作出关键性的决策，并将其贯彻到底。架构师如何来保证这种执行力？这就需要架构师具有领导能力。

架构师的领导能力的取得跟项目经理不太一样。项目经理主要负责解决行政管理，这种能力与技术关系不大，他有人权和财权，再扯上一张“领导”的虎皮，采用“胡萝卜加大棒”的方式，基本上可以保证执行力。架构师在项目里面可能更多地使用非正式的领导力，也就是我们常说的影响力，里面包括个人魅力、技术能力、知识传递等等。

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3）抽象思维和分析能力

架构师必须具备抽象思维和分析的能力，这是你进行系统分析和系统分解的基本素质。只有具备这样的能力，架构师才能看清系统的整体，掌控全局，这也是架构师大局观的形成基础。你如何具备这种能力呢？一是来自于经验，二是来自于学习。架构师不仅要具备在问题领域上的经验，也需要具备在软件工程领域内的经验。也就是说，架构师必须能够准确得理解需求，然后用软件工程的思想，把需求转化和分解成可用计算机语言实现的程度。经验的积累是需要一个时间过程的，这个过程谁也帮不了你，是需要你去经历的。但是，如果你有意识地去培养，不断吸取前人的经验的话，还是可以缩短这个周期的。这也是我写作此系列的始动力之一。

4）技术深度和广度

架构师最好精通1-2个技术，具备这种技术能力可以更加深入的理解有关架构的工作原理，也可以拉近和开发人员的距离，并形成团队中的影响力。

架构师的技术知识广度也很重要，需要了解尽可能多的技术，所谓见多识广，只有这样，才可能综合各种技术，选择更加适合项目的解决方案。有的人说，架构师技术广度的要求高于技术深度的要求，这是很有道理的。

二、技术团队领导者修炼之路

技术团队领导者的职责之一是支持队友的自我发展。培养一支拥有知识渊博、经验丰富的工程师的高性能团队应该是领导者的最终目标。但它也伴随着一个问题：

1、坏领导

⬤ 微观管理——他们只是分配任务，不允许集体决策。

⬤ 不要为产品发现做出贡献——他们不会试图理解要解决的真正问题。

⬤ 不要管理期望——他们不专注于课程纠正，不提高团队的技能组合，也不为员工寻找最有影响力的举措。

⬤ 是看门人，而不是推动者——他们不是找到解决方案，而是“保护”团队，直到他们获得100%的要求。

2、好领导

⬤ 管理人才——挑战和培养工程师，或通过良好的招聘来填补空缺。

⬤ 管理预期——将团队的重点放在结果上，而不是投入上。

⬤ 管理人——让人们感到被重视、有动力和生产力。

⬤ 管理影响——将人员分配到尽可能最好的举措。

⬤ 管理产品——深入了解他们试图解决的问题，以建立最佳解决方案。

⬤ 管理技术——维护技术债务，改善开发人员体验，使技术堆栈与产品战略保持一致，制定技术标准、KPI或SLI/SLO等。